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Fernarbeit: Wichtige Änderungen im russischen Arbeitsrecht in Kraft getreten

Von   /  27. April 2013  /  Keine Kommentare

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BB&P – Am 10. April 2013 wurde das schon lange erwartete Gesetz „Über Fernarbeit“ („FernArbG“) in der „Rossijskaya Gazeta“ veröffentlicht. Es ist am 19. April 2013 in Kraft getreten. Die Gesetzesänderungen zum russischen Arbeitsgesetzbuch („ArbGB“) wurden in der Staatsduma fast zwei Jahre diskutiert. Nun gibt es wichtige praktische Erleichterungen für Unternehmen bei der Beschäftigung von „Heimarbeitnehmern“. Dies ist ein „Top-Thema“ für Unternehmen – in Moskau und anderen Großstädten wegen des oftmals katastrophalen Verkehrs, aber auch wegen der Größe des Landes und aus anderen  Gründen.

Bisher gab es nur rudimentäre Regelungen zur „Heimarbeit“. In der Praxis waren viele Fragen strittig oder offen – die gesetzlichen Regelungen im ArbGB insgesamt unzureichend, um rechtsicher Heimarbeit flexibel zu gestalten. Viele Arbeitgeber scheuten es daher Heimarbeitsplätze zu schaffen, obwohl eine Reihe von Berufen dafür prädestiniert ist.

Darüber hinaus standen viele Steuerbehörden auf dem Standpunkt, dass durch die Anstellung von Heimarbeitnehmern in einem anderen Steuerbezirk eine Betriebsstätte begründet würde und daher eine lokale Steueranmeldung erforderlich sei – mit dem entsprechenden administrativen Aufwand und Folgen für die Abführung der Lohnsteuer. Viele Unternehmen scheuten den Aufwand und nahmen entsprechende Risiken in Kauf.  Durch die Gesetzesänderung wird nunmehr klargestellt, dass durch die Beschäftigung von Fernarbeitnehmern keine Betriebsstätte entsteht, die gesondert anzumelden ist. Dies ist eine der zentralen Verbesserungen im Vergleich zu bisherigen Rechtslage.

Ein weiterer Meilenstein für Arbeitgeber ist die im Gesetz vorgesehene Möglichkeit, neben den gesetzlichen Kündigungsgründen weitere Kündigungsgründe arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Dies bedeutet, dass von nun an die Parteien des Arbeitsvertrages weitere Kündigungsgründe und Kündigungsfristen vereinbaren können. Allerdings unterliegen bestimmte Arbeitnehmerkategorien, wie z.B. schwangere Frauen und Mütter mit Kleinkindern, Sonderkündigungsschutzregelungen. Diese neue Regelung wird in der Anwendungspraxis wahrscheinlich umstritten sein und auch für interessante Rechtsprechung sorgen.

Die Gesetzänderungen ermöglicht den Parteien des Arbeitsvertrages erstmals die Möglichkeit, den gesamten Dokumentenumlauf in elektronischer Form durchzuführen. Nun dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer alle Unterlagen offiziell per E-Mail versenden. Dies gilt u.a. für den Arbeitsvertrag, lokale Normativakte, Anträge etc. Dies klingt modern an sich, allerdings ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, alle Unterlagen auch weiterhin in Papierform vorzuhalten.

Der Arbeitgeber hat zu berücksichtigen, dass die Einführung des elektronischen Dokumentenumlaufs im Bereich der Personalaktenverwaltung ihn nicht von seiner Pflicht entbindet, dem Arbeitnehmer Originale der Unterlagen vorzulegen. Der Arbeitgeber ist z.B. dazu verpflichtet, spätestens 3 Tage nach Vertragsabschluss eine beglaubigte Kopie des Arbeitsvertrags als Einschreiben mit Rückschein an den Arbeitnehmer zu verschicken. Eine beglaubigte Kopie des Entlassungsbefehls ist dem Arbeitnehmer am Entlassungstag ebenfalls als Einschreiben mit Rückschein zuzusenden.

Des Weiteren ist die zwingende Anwendung der sog. „verstärkten qualifizierten elektronischen Signatur“ gemäß dem Gesetz Nr. 63-FZ vom 6. April 2011 „Über die elektronische Signatur“ bei dem elektronischen Dokumentenumlauf auch eine Art bürokratischer Hürde, die wiederum mit der Registrierung der elektronischer Signatur und dem Erhalt eines Qualifikationszertifikates verbunden ist. Das Bestreben des Gesetzgebers, die Arbeitnehmer gegen die Willkür mancher Arbeitgeber zu schützen, ist verständlich, jedoch enthält das Gesetz „Über die elektronische Signatur“ andere Arten von Signaturen, die wesentlich leichter in der alltäglichen Praxis anzuwenden sind. Unseres Erachtens wäre die Anwendung einer „einfachen elektronischen Signatur“ mehr als ausreichend.

Es ist auch bemerkenswert, dass zusätzliche tiefgreifende Regelungen z.B. in Bezug auf andere Personalverfahren und Vorgänge nicht im Gesetz aufgenommen wurden. Der Text enthält lediglich eine genaue Anweisung, den Entlassungsbefehl am Entlassungstag an den Arbeitnehmer zu verschicken. Dabei werden andere wichtige Vorgänge, z.B. Disziplinarverfahren, nicht erwähnt. Laut den allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts würden für solche Verfahren die allgemeinen Bestimmungen des ArbGB gelten, was im Falle der Fernarbeit wenn auch nicht unmöglich, dann aber sehr umständlich für die Parteien wird. Es ist damit zu rechnen, dass einige umstrittene Situationen in der Rechtsanwendungspraxis entstehen werden, die zu weiteren Abänderungen und Präzisierungen zum Kapitel über Fernarbeit sowie zu zusätzlichen Änderungen im ArbGB führen werden.

Laut den Gesetzesänderungen sind die Eintragungen ins Arbeitsbuch nunmehr fakultativ und werden auf Wunsch des Arbeitsnehmers gemacht. Dies ist wohl mit der Tendenz der baldigen Abschaffung von Arbeitsbüchern in Russland verbunden, die schon seit einigen Jahren gefordert wird. Als Bestätigung der Arbeitstätigkeit werden beglaubigte Kopien der jeweiligen Unterlagen des Arbeitgebers gelten. Hierzu ist aber die Realität der russischen Post zu berücksichtigen, die manchmal leider ziemlich lange Zustellfristen hat. In dieser Hinsicht wird es offensichtlich, dass wenn der Arbeitnehmer doch eine Eintragung in sein Arbeitsbuch machen will, sich beide Parteien gedulden müssen. Unmöglich wird es dann auch den gesetzlichen Termin für die Aushändigung des Arbeitsbuchs im Kündigungsfall einzuhalten.

Ungeachtet der oben erwähnten Problemfelder, die fast bei jeder Neueinführung in der Rechtsanwendungspraxis entstehen, zeigen die Gesetzesänderungen eine positive Entwicklung des russischen Arbeitsrechts an einen modernen Arbeitsmarkt.

Quelle: Binetzky Brand & Partner

Foto: CC

 

 

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